Tänk tillbaka till senaste gången du var på jakt efter en ny kollega till IT-teamet. Du sökte någon som var ambitiös, driven, hade några års erfarenhet från branschen, var en social lagspelare och som kanske till och med var en expert på kod. Efter diskussioner med kollegorna om den ideala profilen, skrev ni en annons och publicerade den både i era egna kanaler och utvalda externa kanaler. Sedan följde väntan. Och mer väntan. Några ansökningar kom in, men inte alls så många som du hade hoppats på. Stressen började sakta smyga sig på. Teamet behövde ju någon på plats nu, helst igår! Du är inte ensam om att ha varit i denna situation, det är en utmaning som många ställs inför. Här kommer några tips på saker att tänka på för att lyckas bättre i jakten på en ny kollega. 

Fokusera på kandidatens karriärresa

Söker ni en person som ska ha arbetat med exakt samma saker som den kommer att arbeta med hos er? Då riskerar ni att jobbmöjligheten inte är lockande. En vanlig anledning till att personer faktiskt byter jobb är nämligen möjligheten att utvecklas. Erbjud istället en möjlighet som efterliknar en kandidats naturliga nästa steg på karriärstegen, och anpassa krav på kompetens och erfarenhet därefter. 

Var flexibel med kraven

På en marknad som skriker efter IT-kompetens lönar det sig att vara anpassningsbar i kraven på kompetens och erfarenhet. Gör därför inte annonsen alltför specifik, det kan skrämma bort kandidater som annars bemästrar de personliga egenskaper och erfarenheter som behövs för att lyckas i rollen.

Extra tips: Vad är det som gör att någon enligt er inte är kvalificerad? Är det fel åldersgrupp? Uppfylls inte språkkraven? Fråga er om ni har råd att vara så kräsna och om det verkligen är avgörande krav för rollen eller bara fördomar. 

Förenkla ansökningsprocessen

Många företag väljer idag bort CVn i ansökningsprocessen för att minska tiden som en kandidat spenderar på att ansöka till tjänster. Men, det är fortfarande inte ovanligt att kandidater hos andra företag utsätts för krångliga ansökningsprocesser. Det kan vara allt ifrån långa formulär som ska fyllas i till att man i samband med sin ansökan måste genomföra tester för att ansökan ens ska accepteras. Självfallet underlättar det för kvalificeringen av kandidaterna, men det skrämmer också bort många av dem. Se därför till att din ansökningsprocess är smidig för kandidaten. Du kan exempelvis be om kandidatens Linkedin-profil stället för att göra det obligatoriskt att skicka in CV.

Se till att synas där din målgrupp finns

Var är din målgrupp av kandidater aktiva? På LinkedIn gissningsvis, men även på Facebook, Instagram, StackOverflow, GitHub och andra sociala och/eller IT-orienterade kanaler. Att styra visningar av era annonser till forum där kandidaterna är aktiva ger ofta en skjuts framåt när det gäller kvantiteten och även kvaliteten på ansökningar. Hittar kandidaterna inte till er så måste ni helt enkelt bli bättre på att hitta till dem.  

Nätverka proaktivt

Fortfarande inga ansökningar? IT-kandidater söker tyvärr inte jobb självmant i lika stor utsträckning som andra målgrupper. Majoriteten av lediga tjänster tillsätts genom personliga nätverk, eller genom att kandidaterna kontaktas av företagen.  Därför är det ovärderligt att ni proaktivt bygger och underhåller ert nätverk av relevanta kandidater, oavsett om du är en rekryterande chef eller en stöttande HR-funktion i processen. LinkedIn, interna och externa event samt andra sociala kanaler kan bli era främsta verktyg. 

Prenumerera på vårt nyhetsbrev

Lisa Ohlsson

Lisa är idag Tech Talent Acquisition Consultant på Wise IT och har tidigare rekryterat inom sälj och marknad. Hon är van vid internationella miljöer och trivs som allra bäst när det är högt tempo. Som rekryterare brinner Lisa för DEI och strävar alltid efter att ge den bästa möjliga kandidatupplevelsen. Hon har även mångårig erfarenhet inom gymbranschen och har bl.a varit gruppträningsinstruktör och medlemsvärd. Det är även hennes favoritställe att vara på (när hon inte är på Wise såklart!).