Många av oss kämpar med att hitta personer med den kompetens vi behöver för att nå våra mål. Det är sedan länge känt att det är kandidatens marknad, så varför ska din drömkandidat välja just dig och ditt företag? Att få ansökningar på jobbannonser är idag svårt och att få kvalitativa ansökningar är näst intill omöjligt, särskilt inom vissa kompetensområden. Vi behöver alla bli bättre på att förstå kandidatens resa och möta kandidaten där hen står. Om vi misslyckas med det så kommer vi att tappa kandidater som, både kompetens och kulturmässigt, passar för rollen vi söker. 

Vi mötte kandidaten tidigt i tratten

Om du har läst mina tidigare bloggar och inlägg så har du säkert sett den här tratten tidigare. Hela idén med Inbound Recruiting är att skapa dialog med personer så att när det är dags att rekrytera – så finns redan intresserade kandidater i vårt nätverk. På så sätt kan vi få ansökningar från individer som vill arbeta hos oss – och besitter kompetensen vi behöver. Inbound är en strategi och ett metod som kompletterar andra mer etablerade arbetssätt, till exempel search.

Vill du ha lite mer information på ämnet? För ett tag sedan skriv jag blogginlägget ”Dags att slopa den traditionella rekryteringsprocessen”? Har du läst det? Om inte – så hittar du det här!

Vi försöker leva som vi lär – och när vi för ett tag sedan hade behov av att attrahera två nya konsultchefer till ett av våra affärsområden internt använde vi oss självklart av inbound. Det hela började med att Anne (affärsområdeschef) bokade in mig på ett möte i mitten av november. Syftet var från början att hon ville ha hjälp att skriva en lockande och inspirerande jobbannons. Anne berättade mer om vad hon sökte, både kompetens- och personlighetsmässigt. Efter att ha lyssnat en stund så ritade jag upp Inboundtratten för Anne och förklarade att annonsen kommer mitt i tratten. Jag förklarade att jag ville skapa en dialog med Annes ”drömkandidater” tidigare i tratten så att även de passiva kandidaterna kunde överväga att byta jobb.

Vi tittade på det content (i det här fallet information kring oss som bolag) vi redan hade. Vi bestämde oss för att börja med att på LinkedIn styra en Employer branding-film mot konsultchefer i Stockholmsområdet. Målet var att ge målgruppen en känsla av vilka vi är och på så sätt skapa en medvetenhet kring Wise IT som bolag.

Efter vi skapat en medvetenhet kring oss som bolag, ville vi att konsultcheferna också skulle överväga att ha oss som arbetsgivare – redan innan annonsen kommit ut. Vi hittade en intervju med Agnes, en av våra konsultchefer, där hon berättar varför hon valde att börja arbeta på Wise IT och vad det bästa med hennes roll är. Vi riktade den mot samma målgrupp som för filmen.

Nu var det äntligen dags att komma ut med jobbannonsen. Vi skapade en lockande och rolig annons, med enkla konverteringsvänliga frågor i ansökningsformuläret. Jobbannonsen, i kombination med en annan video där vi visade teamet och personer som pratade mer specifikt om rollen i fråga, styrdes återigen mot samma målgrupp.

Vad blev resultatet? 

Jag frågade Anne efter några veckor om hur det såg ut i rekryteringsprocessen. Hon förklarade att hon fått 55 konsultchefer som sökt rollen (kvalitativa ansökningar rent kompetensmässigt) varav hon träffat sju stycken på intervju – och signat två. Inom 1,5 månad (inklusive julledigheten) hade vi alltså skapat en medvetenhet kring oss som företag, fått våra drömkandidater att överväga oss som arbetsgivare samt fått in flertal kvalitativa ansökningar som i slutändan ledde till två anställningar – utan att vi själva behövt lägga tid på att searcha eller ta in en rekryteringsbyrå.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev