Tester är kanon att använda vid rekrytering! Det hör man ofta. Men varför är dom så bra? Och vad innebär alla begrepp som ofta dyker upp i samtal om tester, så som; validitet, kompetensprofil och normgrupp? Vi djupdyker i tester och förklarar begreppen.

Vid rekrytering handlar det om att försöka bedöma vem som har störst potential att prestera väl i den aktuella rollen. En persons kognitiva förmåga, personlighet, kompetens/erfarenhet och motivation kommer att resultera i beteenden som i sin tur leder till en viss prestation. För att försöka förutse vem som kommer prestera väl behöver vi alltså titta närmare på personens kognitiva förmåga, personlighet, kompetens/erfarenhet och motivation. Det är här testerna kommer in och kan hjälpa oss att göra det med hög validitet.

Vad är validitet?

Jag tror att många har hört folk i rekryteringsbranschen slänga sig med att ”det är viktigt att välja rekryteringsmetoder med hög validitet”. Och det låter ju såklart bra, men vad innebär det egentligen? Validitet innebär att man mäter det som är relevant att mäta i det aktuella sammanhanget. Alltså att använda rätt metod utifrån vad man önskar utvärdera.

Ett exempel på metod med hög validitet i rekryteringssammanhang är tester. Genom att använda bra tester som bygger på en vetenskaplig grund och är framtagna för rekrytering kan du få upp en hög validitet på din rekryteringsprocess. Med andra ord hjälper tester dig att utvärdera vilka kandidater som bäst matchar den aktuella tjänsten. Trots att tester ofta har hög validitet är de bara en del i en fullständig rekryteringsprocess och bör kombineras med till exempel djupintervjuer, referenser och bakgrundskontroller.

Vad är en normgrupp?

Många tester för rekrytering bygger på att en persons resultat jämförs med en normgrupp. Det är något bra! En normgrupp innebär att man har samlat in data från en stor grupp personers testresultat som man sedan kan jämföra mot varandra, på så sätt kan man se hur en persons resultat ligger till i förhållande till andra. Det gör att kandidaters resultat kan jämföras mot varandra vilket är viktigt i rekryteringssammanhang. Det handlar alltså om att se en persons resultat i förhållande till andra människors resultat. Är hen mer eller mindre analytisk än snittet? Eller är hen mer eller mindre noggrann?

Varför är en kompetensprofil så viktig?

Ingen person är bäst på allt. Vid rekrytering gäller det alltså att identifiera vilka förmågor eller egenskaper som är viktigast för just den specifika rollen. Därefter kan vi bygga en kompetensbaserad rekryteringsprocess som hjälper oss att utvärdera just dessa personlighetsdrag/egenskaper. Man brukar säga att det är lagom att välja ut ca 4-6 avgörande kompetenser. Genom att göra detta arbete får vi fram en tydlig och bra kompetensprofil som hjälper oss att veta vad vi ska leta efter för den aktuella rollen.

I en rekryteringsprocess är det ofta många olika personer inblandade. När vi har valt ut vilka kompetenser som är viktigast för rollen och som ska utvärderas behöver vi säkerställa att alla inblandade har samsyn kring vad de olika begreppen faktiskt innebär. Betyder socialt kompetent eller driven samma sak för dig och mig? Här kan tester ofta hjälpa oss genom att ha tydligt definierade kompetenser och dessutom hjälpa oss att mäta dessa på ett säkert sätt.

Avslutningsvis är det viktigt att tester används av certifierade användare som har kunskap och har tränats i hur testerna ska användas och tolkas.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev