Dags att slopa den traditionella rekryteringsprocessen

Låt mig gissa. Ser era rekryteringsprocesser ut som den alltid gjort? Med det menar jag, börjar processen med att utforma en kravprofil, sedan annonsskrivning, search, kandidaturval, intervjuer och tillslut en signad kandidat? Gissade jag rätt? Har ni funderat på att modifiera processen och göra den mer passande för 2020? Låt mig förklara vad jag menar!

Det är väl ingen nyhet att det är kandidatens marknad?

I snart 10 år har det pratats om att det är kandidatens marknad, men många av oss har fortfarande inte anpassat oss efter det. Search, som tidigare setts som en unik metod vid rekrytering är idag standard och något som alla, inklusive företagen själva arbetar med för att hitta den där talangen och kritiska kompetensen som behövs. Metoder som tidigare setts som nya och trendiga har idag blivit etablerade arbetssätt. Nu säger inte jag att ni/vi ska ta bort våra LinkedIn Recruiter konton och sluta searcha, men vi behöver hitta sätt att komplettera det arbetet med och skapa en dialog med kandidater redan innan vi lagt ut jobbannonsen för att bli så pricksäkra vi bara kan i både ansökningarna och i searchandet.

Därför bör du börja arbeta med Inbound Recruiting

Har du hört talas om arbetsmetoden Inbound Recruiting? Kortfattat så är det strategier och taktiker en organisation använder för att hitta, attrahera, engagera och utveckla dialogen med talanger – redan före de söker ett jobb. Vill du läsa mer om Inbound Recruiting? Här finns en guide! 

Inbound recruiting börjar med att skapa en medvetenhet (awareness) kring er som företag, för att sedan få talangerna/framtida kandidaterna att överväga er som arbetsgivare. I nästa steg kommer jobbannonsen, det vill säga beslut (decision). När en kontakt har sökt tjänsten så är det upp till rekryteraren att förvalta kontakten och göra hen till en kandidat eller redan i första steget nej-tacka. Nu tänker du kanske ”Hur säkerställer vi att ansökningarna är kvalitativa?” Jo, genom att skapa content som talar till de talanger och kandidater som faktiskt vill arbeta hos just er. Ta Google som exempel. Även om bolaget är i framkant och unikt så betyder det inte att alla vill arbeta på Google. Det handlar om att vara så tydlig i både Awareness och Consideration-stadiet kring vilka ni är som bolag så att de ansökningar ni får enbart är kvalitativa. Ni vill hellre ha 5 bra ansökningar än 100 dåliga. Eller hur? Decision-stadiet och annonsskrivningen är också ett kritiskt moment, men det är ett helt annat ”kapitel”.

Hur det ser ut idag vs. hur det skulle kunna se ut!

Genom åren har jag lärt mig att det bästa sättet att förklara Inbound Recruiting är att ge exempel.  Låt oss börja med hur en process vanligtvis ser ut idag:

Företag X har planen att rekrytera fyra stycken .NET utvecklare under året. Planen är att börja rekrytera i maj. De börjar med att utforma en kravprofil och skriva en annons i slutet av april/början av maj för att sedan börja searchandet när den är klar. För EN av rollerna kanske företaget i fråga kontaktar ca. 500 ”kalla” (om ni tänker sälj så pratar vi ofta om kalla, ljumna och varma leads) kandidater varav 25 stycken svarar och 2 kommer på intervju. Av dessa två KANSKE en är rätt match både kompetens och kulturmässigt samt tackar ja. Om inte så börjar searchprocessen om och 500 nya kandidater kontaktas. När företaget väl har signat alla fyra kandidater så har de kontaktat 3500 individer via deras LinkedIn recruiter konto för att hitta de fyra som både tekniskt och kulturmässigt är rätt match för just dem.

Om ni istället arbetar med Inbound recruiting som strategi innan ni söker de fyra stycken .NET utvecklarna så skulle processen se ut såhär:

Företag X har planen att rekrytera fyra stycken .NET utvecklare under året. Planen är att börja med rekryteringarna i maj. Redan i mitten av januari skapar företaget en specifik Employer branding/People experience video med fokus på utvecklarteamet. Där intervjuas både medarbetare och utvecklingschefen. Syftet med filmen är att skapa en medvetenhet kring vad teamet i fråga arbetar med och vilka projekt som kommer vara fokus under de kommande två åren. Filmen skickas till marknadsavdelningen som sponsrar upp videon på LinkedIn för att nå .NET utvecklare i Stockholms Län (det är där kontoret dessa fyra .NET utvecklare kommer att arbeta) Här kan kandidaterna konvertera (lämna sina kontaktuppgifter) då det under videon står ”Vill du ta del av fler nyheter från vårt utvecklingsteam?” Av de 2650 stycken .NET utvecklarna som ser denna video så visar 50 stycken intresse för kommande nyheter.

I februari så skriver en av medarbetarna en blogg där hen berättar om varför hen valt att arbeta hos Företag X och vad största fördelen är på just detta bolag. Även bloggen sponsras upp för samma målgrupp på LinkedIn. Skillnaden här är att vi nu smalat av målgruppen och tittar istället på vilka som konverterat och visat intresse för mer information.

I maj är det dags att dra igång. Searchandet börjar! Annonsens sponsras även den upp för den målgruppen som visat intresse för både videon och bloggen. Rekryterarna som nu ska börja searcha, går igenom listan på vilka som visat intresse för utvecklingsteamet. Videon sågs av 2650 utvecklare, och 50 stycken konverterade. Av dessa 50 stycken är 15 stycken kvalificerade för rollen, Som rekryterare behöver du nu kontakta de 15 ljumna kandidaterna, samtidigt som företaget jobbar parallellt med search på en bredare skala.  Av de 15 ljumna kandidaterna vill 6 stycken träffas då de antingen är direkt intresserade av rollen, vill höra mer om de kommande projekten eller är intresserade av er som arbetsgivare.

Fortfarande en skeptiker?

Jag har arbetat med Inbound (både sälj och via rekrytering) i snart 5 år och av mina erfarenheter så är detta det bästa sättet att ha en dialog med kandidater som idag inte vet vilka ni är och inte har någon tanke att söka jobb hos er. Genom att få fler ljumna kandidater så kommer ni att spara tid och bli mer pricksäkra i era rekryteringar. Som sagt är inte målet att få så många ansökningar som möjligt utan att få så många kvalitativa ansökningar som vi bara kan. Om det är 50 eller om det är 5 ansökningar borde inte spela någon roll. Ju färre ansökningar, desto mindre tid kommer att spenderas på kandidaturvalet. Effektivt – eller hur?