Diskriminering är ett ämne som ofta väcker mycket känslor och är djupt kopplade till värderingar. Ibland kan det vara nyttigt att se på det ur ett juridiskt perspektiv för att få koll på vad det är som faktiskt gäller. Rekrytering är helt klart ett område där diskriminering är både högst aktuellt och viktigt. Så vad gäller egentligen? Hur påverkar lagarna kring diskriminering rekryteringsprocessen?

Att inte diskrimineras är en grundläggande mänsklig rättighet. Att undvika att diskriminera är alltså inget man gör för att vara snäll eller för att stärka ett varumärke. Att arbeta mot diskriminering görs för att det är alla människors rätt att inte diskrimineras!

Vi börjar med att reda ut vad diskriminering faktiskt är. I dagligt tal kan diskriminering ibland användas som att någon har blivit orättvist behandlad, det stämmer till viss del men dock inte till 100%. För att det ska klassas som diskriminering finns ett antal kriterier. Diskrimineringsombudsmannen beskriver att det innebär att det:

  • måste vara en person som blivit missgynnad eller kränkt
  • ska finnas ett samband med en diskrimineringsgrund (sexuella trakasserier kräver inte detta samband)
  • måste handla om en av de former av diskriminering som beskrivs i lagen
  • måste ha skett inom ett av de samhällsområden där lagen gäller.

I rekryteringssammanhang behöver det alltså finnas en koppling till någon av de sju diskrimineringsgrunderna:

  • Kön
  • Könsöverskridande identitet eller uttryck
  • Religion eller trosuppfattning
  • Etnisk tillhörighet
  • Funktionsnedsättning (inkl varaktiga sjukdomar)
  • Sexuell läggning
  • Ålder

Diskriminering vid rekrytering

Diskriminering är förbjuden genom hela rekryteringsförfarandet och gäller både arbetsgivare och potentiell arbetsgivare. En viktig punkt som många inte känner till är att den som i arbetsgivarens ställe fattar beslut i rekryteringsprocessen (tex ett rekryteringsbolag som fattar beslut om urval) likställs med arbetsgivaren. Det innebär alltså att ett rekryteringsbolags agerande tillskrivs kunden. Det går alltså inte att kringgå diskriminering genom att gå genom ett rekryteringsbolag.

När man pratar om diskriminering i rekryteringssammanhang nämns ofta ålder. Det är dock rimligt att tro att det även sker mycket diskriminering kopplat till andra diskrimineringsgrunder, så som religion eller etnisk tillhörighet. En förklaring till att det pratas så mycket om just ålder kan vara att många som tillhör gruppen äldre är välutbildade och mer erfarenhet och därmed som har koll på sina rättigheter jämfört med andra två grupperna. Rekryterare har ett stort ansvar i att se till att ingen diskriminering sker mot någon människa, oavsett grund.

Kompetensprofilen – ett kraftfullt verktyg mot diskriminering

Ett effektivt sätt att minska risken för diskriminering i en rekryteringsprocess är att göra ett gediget arbete med kompetensprofilen i början av processen och sedan hålla sig till den. Genom att identifiera vad som faktiskt är viktigt för att lyckas i rollen kan ni utforma resten av processen för att identifiera just de kompetenserna och hela tiden luta er mot kompetensprofilen när ni gör urval. Så ta tiden att fundera igenom krav och formuleringar, det kommer ni ha stor nytta av genom resten av rekryteringsprocessen!

Prenumerera på vårt nyhetsbrev