Jonas Hogener: Går ni i tankarna på att skapa en TA-funktion?

Tänkte i denna text dela med mig lite kring mina tankar om vad som kan vara bra att ta ställning till inför att man bygger eller moderniserar sin Talent Aqcusition-funktion. Jag tror många som jobbar inom TA delar många utmaningar och att det finns fler bra tankar där ute!

Vi delar alla samma utmaning. Vi vill attrahera och rekrytera rätt kandidater. Vi tycker ofta att vi har för få kandidater och vill öka vår pipe. Men det finns lite olika sätt att göra det på och vägen dit kan variera. Inte minst de senaste åren har kanske skillnaden mellan lite mindre modern rekrytering och mer modern rekrytering blivit mer tydlig. Rekrytering har blivit mer än rekrytering, det har blivit TA.

Tillväxtbolagen har drivit TA-agendan

I många tillväxtbolag är TA-teamet avgörande för att överhuvudtaget kunna växa och ta produkten eller tjänsten dit man vill. Det var kanske så TA på allvar fick fäste på i alla fall den svenska marknaden i och med ökat antal start-ups som gick mot scale-up?

Traditionella bolag tar vid

Trenden går nu också mot att fler traditionella stor-bolag som kanske inte tidigare arbetat så medvetet med TA och rekrytering också bildar inhouse-team med TA-kompetens. Kanske främst för att slippa lägga pengar på externa rekryteringsbolag? Ett ganska enkelt business case. Men också fördelen att kunna äga kandidatdata och kunna jobba långsiktigt med sin målgrupp borde också väga in. Samt den ökade digitalisering många större och traditionella bolag ägnat sig åt de senaste åren.

Medvetenheten och utmaningarna kring rekrytering, bedömningar, kandidatupplevelse och vikten av rätt metoder och processer har också ökat genom åren. Att arbeta evidensbaserat och datadrivet har blivit viktigare inom fler områden än rekrytering. Rekrytering har blivit mer än hitta rätt kandidater och vara en CV-leverantör. Rekrytering har blivit mer – det har blivit TA.

Skillnaden på Rekrytering och TA

För mig är det skillnad på rekrytering och TA. Rekrytering är själva processen att rekrytera någon. Man behöver skap en pipe med kandidater genom search eller annonserar. Sedan intervjuar och dra en eller flera i mål. Sen funderar man inte så mycket mer på det och kör vidare. Rekrytering kan också sägas ha en början och ett slut. Man har ett behov, sen har man inte det. Kanske kan jämföras lite med en traditionell vattenfallsmodell kontra ständigt pågående förändringar. TA för mig är bredare och handlar om hela kedjan att attrahera, sourca, utvärdera och anställa. TA handlar om att ha en mer långsiktig approach på “problemet rekrytering” och hitta nya och moderna arbetssätt.

Det är skillnad på att ha ett antal rekryterare och att ha en mer ”strategisk” TA funktion som på riktigt driver modernt TA arbete, förändring och kan vara partners i anställningsprocesser. Det är skillnad på en TA-funktion som i första hand agerar som utförare och assistenter (åt chefer) och på rekryterare som är partners som äger och driver  processen att rekrytera någon och har ett say i hur vi gör och hur vi inte gör. Precis som vi har en process vi följer när vi gör tex inköp som inköpsavdelningen satt upp.

TAs uppdrag

Ska TA främst hitta och screena kandidater (såklart ska TA göra detta)? Ska TA förbättra (och kanske tom börja mäta) kandidatupplevelsen och säkra den? Ska TA höja kvaliteten i anställningsprocessen och med evidensbaserade metoder öka sannolikheten att rekryteringen blir lyckad? Ska TA jobba aktivt med attraction och recruitment marketing för att öka awareness och inflöde långsiktigt och inte bara här och nu? Ha höga ambitioner med er TA och låt TA ta plats, få påverka, få manadat – säger jag!

Hur ska TA vara med i affärsplanering och beslut som påverkar kompetensbehov och vilka som behöver rekryteras. En proaktiv TA som är med så tidigt som möjligt i rekryteringsdiskussioner kan vara en mer strategisk partner. Så ska TA sitta och vänta på beställningar eller ska TA vara med i planeringen? Effekten kan bli stor med en modern och strategisk TA-funktion. Men, TA kan också stanna vid att vara gatekeepers, sourcers och assistenter åt chefer.

Hur ska TA rapportera?

Hur man placerar TA har självklart ett signalvärde. Som så mycket annat. Bör TA finns med i olika områdens ledningsgrupper? En annan fråga är vem den som är Head of TA/ TA Director ska rapportera till. Är det självklart att personen ska sitta under HR/People eller kanske ska personen rapportera direkt till VD och sitta i ledningen?

TA är kanske mer än du trott?

Ta ett medvetet beslut vad din TA ska vara och utveckla ständigt TA och verksamheten i moderna metoder och arbetssätt! Jag ser mycket fram emot ”framtidens TA” och är övertygad om att vinnarna finns bland de som vågar inspireras och förändras och hänga på TA-tåget!

Om författaren:

Efter att ha arbetat som anställd inom rekryteringsbranschen, bla som Rekryteringskonsult, startade Jonas Hogener 2019 eget och arbetar idag som konsult inom Talent Acquisition med fokus på IT och Tech. Jonas brinner för modern rekrytering och gillar att jobba strukturerat med målet att höja kunskapsnivån och samtidigt bidra till att förändra gammaldags synsätt och slentrianmässiga tillvägagångssätt. Jonas är särskilt intresserad ”unconscious bias” inom rekrytering och prövar gärna olika verktyg i det operativt i rekryteringsarbetet för mindre ”unconscious bias” och mer struktur. Att bidra till att professionalisera rekrytering med rätt metoder, kort sagt.