Gör vi IT-rekryterare rätt?

Att IT-rekrytering är hett just nu har nog inte undgått någon. Varje dag headhuntar och searchar IT-rekryterare efter morgondagens IT-talanger och många blir approcherade X antal gånger per dag rörande olika roller och utmaningar. Men gör vi rätt?

Dagens arbetssätt

Allt oftare ser jag till min förfäran hur IT-rekryterare jobbar på samma sätt med uppsökande rekrytering som man gör inom andra branscher som till exempel Life Science, HR eller Ekonomi. Man söker efter en specifik kandidat till en specifik roll och ofta utgår man från kompetenser och inte från vad som kan vara ett naturligt nästa steg för kandidaten i fråga.

Men det finns en väsentlig miss som enligt min mening kan vara förödande för den relation vi försöker bygga med kandidaten och marknaden, nämligen frågan om vad kandidaten vill? Denna fråga är det enligt min observation stor avsaknad på och i många fall blir den aktuell först när en kontakt redan är inledd. Detta är på tok för sent och på en marknad där det råder akut behov av kompetens går det inte längre att endast prata med kandidater om vad de gör i nuläget och om de passar för den aktuella rollen vi rekryterar. Tvärtom behöver vi först identifiera kandidaternas behov och sedan hitta nästa roll för dem.

Hur vi bör arbeta

Istället för att försöka matcha en kandidat efter en specifik roll och försöka vända och vrida så att individen passar in i rollen, bör vi vända perspektivet och vrida på rollen och anpassa den efter individen, så att individen kan växa och sätta sin personliga prägel på rollen. Att tänka att man vill ha en kopia av en medarbetare för att den medarbetaren uppenbarligen klarar av arbetet bra är förlegat. Det finns inga kopior på marknaden och vi behöver se till personlighet och drivkrafter istället för till färdigheter. Speciellt viktigt är detta på en så pass färdighetsdriven och tekniktung marknad.

”/>

3 enkla tips för hur vi bör arbeta

1: Vi bör se till kandidaten som person och inte bara till färdigheter. Skills och tekniker kan man alltid lära sig, medan det är svårare att till exempel få en icke konsultmässig profil att bli konsultmässig. Vidare behöver det inte betyda att en duktig utvecklare kan utveckla 100% från dag 1 bara för att det är samma språk för båda plattformarna, det blir alltid en övergångsperiod oavsett hur inkörd i tekniken man är.

2: Vi måste dels känna kandidaterna, samt tänka oss in i deras situation. Varför skulle kandidaten vilja byta till just det här jobbet? Vad kan vi erbjuda för utmanade arbetsuppgifter? Vi måste kunna erbjuda någonting nytt, och då kan vi inte alltid få en 100% match eftersom vi vill alla ha något nytt utmanade.

3: Sist men absolut inte minst bör vi jobba närmare kandidaterna och marknaden. Självklart ska vi inte släppa relationen med våra beställare men vi bör kunna gå in som experter och rådgivare och hjälpa till med utformning av rollerna, samtidigt som vi hela tiden är nära kandidaterna och våra nätverk. Många rekryterare fokuserar mer på att ha nära kontakter med sina kunder, medan de endast pratar med kandidaterna när de har en aktiv rekryteringsprocess.

Läs mer – ladda ner guide

Vill du läsa mer om att attrahera framtidens IT-medarbetare? Ladda ner vår guide med 6 saker du måste veta som arbetsgivare.

Guide: Så attraherar du den nya IT-generationen