Hur ofta reflekterar du över ord och det språk du använder i din vardag? De ord vi väljer och det språk vi använder spelar roll. Genom språket förmedlar vi förväntningar och kan förstärka eller förändra bilden av oss själva och andra, vår organisation och samhället i stort. Genom språket upprätthåller vi normer, fördomar och förutfattade meningar. Men genom ett mer medvetet språk kan vi också bryta ned normer och bli mer inkluderande.

Jobbannonser – hiss eller diss?

Ett område som är väldigt intressant att titta närmare på i fråga om språk, mångfald och inkludering i ett organisationssammanhang är jobbannonser. Du har säkert någon gång letat jobb och läst jobbannonser. Ibland har du nog känt att du inte lockades av innehållet eller att du inte mötte upp mot kompetenskraven. Andra gånger har du känt att det var den perfekta rollen på det perfekta företaget. Du kan säkert identifiera saker i innehållet som påverkar den uppfattning du får av rollen och företaget, men det finns också faktorer som kan påverka dig på ett omedvetet plan.

Tidningen Kollega skrev om hur TietoEvry ändrat vissa ord i sina annonser som ledde till att ett ökat antal kvinnor sökte tjänster hos dem. Det finns studier som bekräftar detta och visar på hur ett könskodat språk får konsekvenser i vem som söker utlysta tjänster. Det finns många ord som vi förknippar mer med typiskt kvinnliga eller manliga attribut. Reflektera till exempel över de här orden: samarbetsvillig, driven, ambitiös, tävlingsinriktad, hängiven, självsäker, omtänksam, social, analytisk, tydlig. Oavsett om det är medvetet eller omedvetet gör vi associationer och det påverkar oss självklart i hur vi uppfattar tjänsten och om vi söker den eller inte.

Är du chef har du säkert själv satt ihop jobbannonser. När jag arbetade på ett stort amerikanskt It-företag var jag rekryterande chef under många år och där använde vi oss av en mall för jobbannonser. På ett ungefär var den strukturerad så här:

  1. Först ett lååååångt stycke om bolaget som beskrev hur otroligt fantastiska vi var
  2. Sedan skulle man fylla i en lååååång lista på krav och desto fler desto bättre, då betydde det att det var hög status på tjänsten
  3. Därefter skulle man skriva en lååååång lista på önskade personliga egenskaper
  4. Slutligen ännu mer text om bolaget och hur fantastiska vi var

Outtalat var det som att med så många ord som möjligt ansågs tjänsten vara seriösare och mer professionell.

Super Man – det är dig vi vill ha!

Är det då problematiskt med en så omfattande kravlista? Nej, inte om du söker en Super Man. Men vill du på riktigt hitta den bästa kompetensen är det dags att tänka nytt och skriva mer inkluderande och helt ärligt, bättre och smartare annonser. Det finns studier som visar att när kvinnor inte känner att de möter upp mot alla eller i alla fall en majoritet av kraven i en annons, söker de inte tjänsten, medan män söker tjänsten ändå. Det finns generellt en uppfattning om att det skulle bero på att kvinnor har sämre självförtroende men så är det inte riktigt. En uppföljande undersökning gjordes nämligen där det visade sig att kvinnor väljer att inte söka för att de inte vill slösa sin och arbetsgivarens tid och att för att då så att säga följer instruktioner – de utgår från att de krav som listas faktiskt är de som krävs och därför söker de inte om de inte uppfyller dem. Är kvinnor lydigare än män och kan det bero på att flickor ofta från ung ålder får lära sig att vara duktiga, ordningsamma och hänsynsfulla? Kanske det, men det får bli en annan krönika!

Inkludera mera – också i annonser

Förutom extremt omfattande annonser finns det också många exempel där annonserna är alldeles för kortfattade, otydliga och till och med motsägelsefulla. Genom att arbeta med språket på ett mer medvetet och genomtänkt sätt ökar man chanserna att attrahera och rekrytera från en större talangpool. Det område som många arbetsgivare verkar tycka är svårt är att sätta ihop kravlistan och är samtidigt det område som jag ser gör väldigt stor skillnad för utfallet. Hur kan man då sätta ihop en bra kravlista?

  1. Gör upp med era förutfattade meningar och mentala bild om vem ni söker. Skriv ned på ett papper vem ni ser som den perfekta kandidaten för tjänsten – vilka attribut, egenskaper och kompetenser som hen behöver ha. Fundera sedan ifall allt det faktiskt är det ni behöver eller om det är så att det kan begränsa er i rekryteringen.
  2. Kasta pappret och ta ett nytt vitt papper. Fundera var ni är på väg verksamhetsmässigt och vilka kompetenser ni behöver idag men också vilka kompetenser ni behöver inom ett eller ett par år.
  3. Lista kompetenserna. Var specifik och tydlig och undvik intern jargong, floskler och fluffiga ord.
  4. Använd ett könsneutralt språk, för inspiration kan du hitta många bra listor och tips på nätet.
  5. Prioritera och begränsa antalet krav. Det är inte rimligt för de flesta tjänster att det finns 15-20 krav, så var tuff mot dig själv och gör en bra prioritering och gallring. Dubbelkolla för att säkerställa att kraven är tydliga, specifika och könsneutrala.

Som med allt arbete för ökad inkludering är det superviktigt att ta in andra perspektiv. Det kan vara svårt att avgöra om du lyckats med din kravlista så be alltid andra titta igenom och ge sin input. Så kan du få till en bra kravprofil för en mer mångfaldssäkrad rekrytering.

Om författaren

Efter en lång internationell karriär inom it-branschen sadlade Sara Jonasson Ginters om och startade eget och arbetar idag som konsult och föreläsare med jämställdhet, mångfald och inkludering. Genom utbildningar, workshops, föreläsningar och expertstöd arbetar Sara med sina kunder för ett mer jämställt, mångfaldsrikt och inkluderande arbetsliv. Sara är författare till rapporten En inkluderande teknikbransch – nu eller aldrig! och driver podden Inclusion Impact om ledarskap och inkludering inom tech.

Prenumerera på vårt nyhetsbrev