8 av 10 branscher lider av kompetensbrist. IT-branschen är en av dem! Samtidigt har många svenska organisationer stora utmaningar med mångfald. Går det ens ihop? Omedvetet, eller medvetet, så är Sverige det land i väst som är sämst på att anställa utrikesfödda inom relevanta områden. Detta är ingen ny företeelse, utan så här har det sett ut de senaste 30 åren. Wise IT fick förmånen att prata med Magnus Berg på Mumtaz Integration (tidigare Diversity and Inclusion Consultant and Activist på Wise Professionals) som arbetar aktivt med att minska gapet mellan etablerade svenskar och utrikesfödd kompetens på arbetsmarknaden.

Magnus valde, efter flera år inom kommunikationsbranschen, och 10 år som VD, att byta inriktning. Han har sedan 2013 arbetat på ett eller annat sätt med att ge både asylsökande, andra utrikesfödda och svenska chefer verktygen för att öka mångfalden av affärskritiska skäl hos svenska organisationer. Ett arbete som aldrig tar slut.

”Vår okunskap gör att vi tror att saker kommer bli krångliga”

Många företag idag inser vikten av mångfald men långt ifrån alla vet hur de ska komma igång. När vi frågade Magnus vad han tror anledningarna till bristen av utrikesfödda på svenska företag är, så blev det tydligt vår egen okunskap gör oss alldeles för passiva.

”Vi pratar ofta om att vi måste öppna våra sinnen och förändra våra attityder. Men det handlar om att vi måste skaffa oss kunskap om, det för oss, okända. Vi vet ingenting om det professionella livet i de stora invandrarländerna. Vad vet vi om arbetslivet och utbildningarna i Aleppo innan kriget? Tron om att det är så annorlunda att arbeta i ex. Syrien gör ju att vi direkt tänker att det kommer bli krångligt med en medarbetare därifrån.”

När vi i Sverige riktar strålkastarna enbart mot invandraren och vad hen måste lära och göra, så glömmer vi bort att vår egen okunskap och bristande erfarenhet. Magnus menar att det är det som gör oss så överdrivet försiktiga. Svenskar är även rädda för att trampa folk på tårna och av misstag förolämpa någon.

I början av 2016 berättade Rami, en akademiker från Irak, att när han väl kom till en intervju så kom de sällan in på vad han kunde göra för företaget och hans kompetens. Det var väldigt mycket mer fokus på hur Rami hade kommit till Sverige, hur hans familj mådde. Det var så han uppfattade det. När han berättade det här för mig så sa han även ”It’s insulting how un-insulting most Swedes are” berättar Magnus.

Magnus menar att många av oss inte ser utrikesfödda som jämlika och behandlar dem därefter. Det spelar ingen roll om en person kommit hit genom att åka gummibåt eller föddes på Danderyds BB. Det handlar om rätt kompetens, på rätt plats.

Men utmaningarna som språk och religiösa skillnader då?

Okunskapen sitter inte bara i hur arbetsförhållanden ser ut i de större invandrarländerna, utan kunskapen är även bristande i vad vi tror om t ex religion. Vi har en bild av det ska bli krångligt och jobbigt, men hur mycket sanning ligger i våra föreställningar?

”Vi sekulära svenskar tänker att det är så heligt, speciellt när det handlar om islam och praktiserande muslimer. Men det är bara fem böner om dagen och de är inte längre än 4-5 minuter. Du kan också flytta dem i tid, t o m lägga ihop dem om du inte hinner på grund av jobbet. Den sortens enkla kunskap gör svenska chefer tryggare i sitt samarbete med ’såna där muslimer’. Se praktiskt på det, en bönestund är detsamma som vilken paus som helst”

Och när det kommer till andra ’utmaningar’ såsom språkbarriärer så handlar det bara om att ändra sig menar Magnus.

”Knackig svenska och bra engelska borde väl räcka? Vilket språk är egentligen viktigast för ett företag? Svenska – eller kunskapen inom exempelvis Java eller JavaScript?”

It takes two to tango!

Många företag vill öka mångfalden och allt fler behöver göra det i jakten på kompetens – men saknar verktygen och kunskapen för att ta det vidare. Magnus bästa tips är att rusta sig kunskapsmässigt och ta av sig silkesvantarna.

”Vi behöver utbilda varandra i mötet. Det finns ett ”Ericsson” i Damaskus också. Den utrikesfödda kandidaten sitter ofta på värdefull kunskap och added values som utvecklar verksamheten. Vi måste bara våga fråga, vara betydligt mer nyfikna.”

Ett annat tips är att leta efter kandidater i andra kanaler än de gamla vanliga. Det finns mängder möjlighet som rekryterande chefer inte känner till. Alkompis.se är bara ett exempel – medieplattformen för människor med arabiska som modersmål, med flera 100.000 unika besökare varje vecka. Där kan du bygga ditt employer brand och attrahera kompetens som du annars aldrig hade kommit i kontakt med. Det finns också Facebook grupper, samarbetspartner och fysiska nätverk som en måste jobba med.

”Vi på Mumtaz erbjuder också ett nätverk av dörröppnare som har järnkoll på nätverk i Sverige baserade på etnicitet. Om du av någon anledning behöver anställa en originalsvensk från Åmål, är det ju bara att använda en kontakt som har bra koll på folk i Åmål eller hur? Detsamma gäller naturligtvis för människor från andra länder. Då får du dessutom representation och trovärdighet på köpet.”

”Ökad mångfald både ökar innovationskraften och sänker risken i verksamheten, om man bara gör på rätt sätt. För att inte tala om den ökade tillväxten via ökad flexibilitet, nya marknader, kundsegment osv. Så varför inte prova något nytt? I bästa fall har du inte bara hittat rätt kompetens – utan även lärt dig något värdefullt!”

Prenumerera på vårt nyhetsbrev