Wise Group x Setterwalls advokatbyrå: 24-månadersregeln

Januariavtalet 2019 resulterade i 73 punkter, varav en av punkterna krävde att arbetsrätten skulle reformeras. Regeringen tillsatte en utredning som resulterade i att 24-månadersregeln infördes i uthyrningslagen. Regeln trädde i kraft den 1 oktober 2022 men effekterna kommer först att märkas av 24 månader senare, under hösten 2024. Vid långtidsuthyrning (24 månader men under en 36-månadersperiod) krävs nu att kunden ska erbjuda den uthyrde tillsvidareanställning eller 2-3 månadslöner.

Redan innan lagen har visat sin effekt, har det funnits farhågor om dess konsekvenser. Exempelvis riktade kravet sig mot arbetsbemanning. 24-månadersregeln kom dock att gälla all uthyrning – även tjänstemannauthyrning. 

Wise Group, tillsammans med Åsa Erlandsson från Setterwalls advokatbyrå, höll ett webinar den 18 juni för att diskutera den nya regeln. Här är de 5 viktigaste frågeställningarna som diskuterades:

Vilka omfattas? 

Många företag och arbetsgivarorganisationer, särskilt konsultföretag, har redan gått ut med sina tolkningar av regeln och förklarat att de inte omfattas. Att göra bedömningar utan rättspraxis eller mer information är dock riskfyllt.

Förklaringen av lagen kan kort och gott beskrivas med att det gäller medarbetare som är anställda av bemanningsföretag i syfte att hyras ut till kundföretag för arbete under kundföretagets kontroll och ledning. Begreppet bemanningsföretag definieras med företag som har medarbetare anställda i syfte att hyras ut för arbete till kundföretaget.

Många konsultföretag står fast vid sina egna definitioner av vad för typ av verksamhet som man bedriver, och har således en tolkning till vad begreppet bemanningsföretag innebär. Det är viktigt att komma ihåg att det inte är tolkningen som avgör om man räknas som ett bemanningsföretag, utan lagens definition. Lagen gäller kort sagt alla uthyrda medarbetare som är under kundens arbetsledning, att konsultföretag innefattas är alltså inte en omöjlighet. I framtiden har vi förhoppningsvis rättspraxis som kan ge oss tydligare riktlinjer om vilka företag som omfattas.

Vilka gynnas av lagen? 

Bemanningsanställda gynnas på så sätt att de får en större valmöjlighet att kunna få välja om man ska vara anställd eller konsult. Många medarbetare har valt konsultrollen och det är inte heller en självklarhet att man vill gå över till att bli anställd på ett kundföretag. Men för den som vill gå över från konsult till en anställning hos kundföretaget får enklare den valmöjligheten.

Vad ska erbjudas? 

Lagen bestämmelse är att kundföretaget kan välja att ge den inhyrda konsulten antingen en tillsvidareanställning eller ett belopp motsvarande 2 månadslöner för tjänstemän och 3 månadslöner för arbetare. Om en tillsvidareanställning erbjuds, finns det inga krav på vilken typ av tjänst eller lön som ska erbjudas. Tillträdesdatumet är inte heller fastställt i lagen men ska vara inom rimlig tid. Om arbetstagaren accepterar erbjudandet upphör anställningen hos bemanningsföretag automatiskt, utan att en formell uppsägning krävs från den uthyrda. Ger man ett oskäligt erbjudande för att kringgå lagstiftningen kommer det att räknas som orimligt. Erbjudandet måste ges senast 1 månad efter att tidsgränsen för 24 månader har passerat. Medarbetaren ska också få skälig betänketid huruvida man accepterar erbjudandet eller inte.

Vad händer om det blir en tvist? 

En tvist kan initieras av medarbetaren. Eftersom lagen grundar sig på ett EU-direktiv så är det inte svenska domstolen som bestämmer i frågan utan EU-domstolen. Tvisten hanteras av specialinstitut och domstolar som tolkar och tillämpar EU-lagstiftning. Instituten har en skyldighet att skicka oklarheter till EU-domstolen om lösningen inte är självklar. De får alltså inte göra en egen bedömning när de är osäkra. Tolkningsavgörandet skickas då till EU-domstolen för bedömning. Det finns ingen myndighet som säkerställer att lagen följs utan det är upp till arbetstagaren att lyfta tvisten.

Vad ska göras innan den 1 oktober 2024? 

Se till att göra en ordentlig analys om lagen tillämpas för er eller inte.

Om det visar sig att ni omfattas av lagen kan det vara aktuellt att se över era avtal, både affärsavtal och anställningsavtal. Det är också viktigt att etablera tydliga rutiner och att dokumentera noggrant. Håll särskild koll på medarbetare som är uthyrda och säkerställ att all relevant information är korrekt registrerad och uppdaterad.

Sammanfattning 

Det är alltså svårt att kunna ge alla detaljer kring den nya lagen och ett tydligt svar på vilka som kommer att omfattas. Hur medarbetare ställer sig till detta får vi se under hösten 2024 dvs 24 månader efter att lagen infördes.